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La Unión Europea se pronuncia a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas, doctrina que con seguridad afectará a las empresas españolas.

El criterio anterior, surge de la mano del asunto C214/16 a causa de una reclamación interpuesta por el trabajador C. King contra The Sash Window Workshop Ltd y Richard Dollar, una empresa británica que finalmente tendrá que compensar a un falso autónomo por las vacaciones que éste no disfrutó durante trece años.

Este británico prestaba sus servicios por cuenta propia percibiendo su retribución mediante un sistema de comisión implantado por la compañía. Después de 13 años de servicio, tras finalizar su relación contractual con la misma y una vez jubilado, reclamó a la compañía el pago de una compensación por estas vacaciones no disfrutadas y devengadas a lo largo de su trayectoria profesional (1999-2012), reclamación que fue desestimada por la empresa.

La controversia entre las partes escaló por las distintas esferas judiciales británicas hasta que éstas derivaron la consulta de fondo al Tribunal de Justicia de la Unión Europea como cuestión prejudicial, a lo que Europa, una vez analizado el caso y en la línea del dictamen previo del Abogado General de la UE, Sr. Evgeni Tanchev, concluyó que los trabajadores del espacio comunitario podrían acumular las vacaciones remuneradas y no disfrutadas en años anteriores.

La respuesta anterior alberga un matiz, y es que ese derecho deberá ser respetado por la empresa siempre y cuando su no disfrute obedezca a causas ajenas a la voluntad del trabajador (por ejemplo, la negativa empresarial a su disfrute).

Si trasladamos este caso a nuestro entorno nacional y la controversia orbitara en nuestro país, la normativa española se opone frontalmente al aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas más allá del año de su devengo, ampliables a 18 meses en casos en que coincidan con una Incapacidad Temporal y, en consecuencia, nuestro ordenamiento jurídico rechaza la acumulación post-anual o aplazamiento de las vacaciones devengadas en años sucesivos hasta el momento de la conclusión de la relación laboral, todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación.

Con este pronunciamiento, las empresas del entorno europeo tendrán que compensar todas las vacaciones que no hayan podido disfrutar sus asalariados y los falsos autónomos, siempre que las mismas no se hayan podido disfrutar por causas ajenas a la voluntad del trabajador como se indica.

Resulta relevante subrayar algunas de las conclusiones alcanzadas en este caso, muy en la línea de los últimos fallos del Tribunal de Justicia de la UE enfocada a fortalecer el patrimonio del trabajador:

"El problema que se plantea en el presente litigio reviste una gran importancia social debido a que cada vez son más las personas que trabajan en la UE con contratos flexibles, ocasionales e intermitentes. Estas formas de empleo son cada vez más habituales a causa de la prestación de servicios a través de medios digitales en la era de Internet. ¿Quién debería asumir el riesgo de incumplimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no se haya previsto ningún mecanismo en la relación laboral para el ejercicio de las mismas: el empresario o los trabajadores afectados? ¿Es compatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas de la Unión obligar al trabajador a que tome las vacaciones antes de saber si serán retribuidas?".

La conclusión en este sentido "es que, teniendo en cuenta el importante peso normativo del derecho a vacaciones anuales retribuidas en el Derecho de la Unión, internacional y de los Estados miembros, exigir al trabajador, y no al empresario, adoptar medidas para crear un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas supeditaría la existencia de ese derecho a un requisito previo de manera ilegítima".

Otra conclusión en esta materia sería; "Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de devengo durante el cual debe ejercerse el derecho, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuirlas, el trabajador puede alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo".

Por tanto, en aplicación de este criterio novedoso para nuestra normativa interna el ámbito de las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a la compensación de la integridad de las vacaciones que con carácter ilimitado hubiera devengado durante los sucesivos años de prestación de servicios (no solo el último año), correspondiendo su abono en el momento en que se produzca la extinción del contrato, ya que es cuando la normativa dispone que deben compensarse.

A partir de aquí, estaremos pendientes de la reacción que den nuestros tribunales a la hora de integrar este nuevo criterio emanado de la doctrina comunitaria.

Para más información, puede contactar con el área laboral de GD Legal.