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¿Has decidido poner punto y final a tu actividad y transmitir tu empresa? o ¿Has pensado en continuar la actividad de otro empresario? Antes de hacerlo es importante que conozcas las consecuencias jurídicas que pueden derivar de dicha decisión para el conjunto de los trabajadores de la empresa transmitida.

A la hora de transmitir una empresa, entra en juego la sucesión empresarial. Sin embargo, en primer lugar, es necesario entender en qué consiste dicha sucesión. De acuerdo con la opinión establecida por los Tribunales, para la existencia de una sucesión empresarial es necesario que se den dos elementos, uno de carácter subjetivo consistente en la sustitución de un empresario por otro que continúa la actividad; y otro de carácter objetivo, consistente en la entrega real de un conjunto de medios materiales y humanos suficientes, esenciales y necesarios que permitan la continuidad de la actividad empresarial.

En cuanto al elemento objetivo, no basta con que se transmita un mero elemento patrimonial, sino que es preciso transmitir la totalidad de la empresa o, en el caso de sólo una parte de ella, que se trate de un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma.

Como unidad productiva autónoma, entendemos un conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de una actividad económica. Este tipo de transmisiones es común en sectores como la limpieza, vigilancia, seguridad, o atención a domicilio de personas mayores.

Ahora bien, de cara a los aspectos laborales, es necesario aclarar que la transmisión y cambio de titularidad de una empresa, no extingue las relaciones laborales suscritas por la sociedad, es decir, la mera sucesión empresarial no da lugar a la extinción de los contratos de trabajo de los empleados que prestan servicios en la empresa transmitida.

La consecuencia de que no se extingan los contratos, es que el nuevo empresario que adquiere la empresa transmitida se encuentra obligado a respetar los contratos de trabajo existentes con todos los derechos y obligaciones en materia Laboral y de Seguridad Social contemplados en los mismos. Esto es lo que comúnmente se llama subrogación.

Por todo ello, el nuevo empresario, que se sucede en la empresa, deberá subrogar a los trabajadores empleados por el anterior empresario, pasando los mismos a formar parte de la plantilla de la nueva empresa, pero siempre con las condiciones laborales que venían disfrutando con anterioridad, y siéndoles de aplicación el mismo Convenio Colectivo que hasta la fecha les regía.

No obstante, lo anterior, con posterioridad a la sucesión empresarial, el nuevo empresario, podrá negociar con los Representantes de los Trabajadores la creación de un nuevo Convenio Colectivo que sirva para homogeneizar las condiciones de trabajo.

Por otro lado, la sucesión empresarial, también implica que el nuevo empresario deba responder de forma solidaria, y durante los tres años siguientes a la transmisión de la sociedad, de las deudas laborales ostentadas e insatisfechas por el empresario anterior. Asimismo, en caso de delito, también deberá responsabilizarse de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión.

Por otro lado, se debe diferenciar la sucesión empresarial, principalmente en los casos de transmisión de una unidad productiva autónoma, con la decisión de la empresa de no transmitir su titularidad, sino de dejar de realizar una parte concreta de su actividad, pasando la misma a ser realizada por una empresa externa, llamada contrata. Esta práctica es muy común en sectores como la limpieza, construcción o seguridad privada.

En este caso, no estaríamos hablando de una sucesión empresarial, sino de una subcontratación de la actividad (accesoria o marginal) de la empresa usuaria con una empresa denominada contrata.

En lo que se refiere a las consecuencias jurídicas para los trabajadores de la empresa usuaria, es importante saber que el empresario que decide externalizar su actividad, podría proceder al despido objetivo de los trabajadores adscritos a dicha actividad o unidad productiva, pasando la contrata a realizar la misma con sus propios trabajadores.

En el supuesto de la subcontratación de la actividad, -a diferencia de la sucesión empresarial-, no se transmite una empresa o unidad productiva con autonomía propia, sino sólo un servicio que depende de la actividad principal de la empresa usuaria. En consecuencia, la empresa usuaria puede decidir que la actividad se realice cada vez que venza el contrato por una contrata diferente. En dicho caso, tendrá lugar una sucesión de contratas.

En los casos de la sucesión de contratas de un servicio concreto, solo si el Convenio Colectivo aplicable en la empresa lo contempla, cada nueva contrata que proceda a asumir la prestación de servicios para la empresa usuaria, deberá igualmente, -de acuerdo con lo expuesto más arriba para los casos de sucesión empresarial-, subrogarse en los contratos laborales de los empleados de la anterior contrata.

Por el contrario, si la subrogación de contratos no se encuentra prevista en el Convenio Colectivo, la nueva contrata no tendrá la obligación de mantener la plantilla de la contrata anterior (salvo que se hubieran transmitido medios organizativos que fueran esenciales para la ejecución de la actividad). En este caso, la contrata que deja de realizar la actividad podría comunicar a sus empleados un despido por causas objetivas, basando su decisión en causas de carácter organizativo y productivo por pérdida del cliente principal.

Para más información, puede contactar con el área laboral de GD Legal.