10 novedades laborales que marcarán 2020

A falta de la formación de un nuevo Gobierno, exponemos las posibles novedades laborales que serán protagonistas el próximo año. Algunas de ellas proceden de medidas que ya fueron aprobadas en el año 2019 pero que surtirán efectos a partir de 2020, otras vienen impuestas por directivas europeas y un tercer bloque vendrá condicionado a la formación de un gobierno de coalición, PSOE y UP.

1 El permiso por paternidad aumenta a 12 semanas

Fruto del RD-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (también llamado “decreto de igualdad laboral”), se estableció una equiparación progresiva de los anteriores permisos de paternidad y maternidad alcanzando las 16 semanas en 2021, bajo la denominación de nacimiento y cuidado de menor.

En aplicación de esta novedad legislativa se introduce a partir de 2020 un periodo obligatorio de 4 semanas ininterrumpidas a jornada completa, inmediatas posteriores al parto. A partir de entonces, el padre podrá disfrutar de las 8 semanas restantes, continuadas o interrumpidas por periodos semanales, en régimen de jornada completa o parcial, durante el primer año de vida del menor.

En los supuestos de adopción en 2020 también se produce la ampliación de la duración del permiso junto a las seis semanas obligatorias tras la adopción o acogimiento para cada progenitor. Se amplía hasta un total de dieciséis semanas para los dos progenitores de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. En casos de adopción o acogimiento, el disfrute voluntario no puede fraccionarse debiendo disfrutarse de forma ininterrumpida.

Además, desde la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2018, la prestación pública por paternidad percibida de la Seguridad Social estará exenta de tributar en el IRPF (al igual que la de la maternidad)

2. Plan de igualdad y registro de salarios en ciertas empresas

En virtud del decreto de igualdad laboral, desde el 7 de marzo de 2020 será obligatorio para las empresas de entre 151 a 250 trabajadores la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (antes esta obligación solo se imponía a las empresas de más de 250 trabajadores). Además, se establece un periodo transitorio para que esta obligación alcance a todas las empresas de más de 50 trabajadores en 2022.

Es previsible que, durante 2020, entre el vigor el Reglamento que regulara la inscripción de los planes de igualdad en el registro público que se estableció por el Real Decreto-ley 6/2019.

Asimismo, se modifica la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) por la que se imponen sanciones de hasta 6.250 euros en caso de incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.

También hay que tener en cuenta que todas las empresas independientemente del número de su plantilla tienen el deber de contar con un registro de salarios, en el que se registren los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Asimismo, cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor”. Cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

3. ¿Hay que dar de alta a los becarios en la Seguridad Social?

A raíz del Real Decreto-Ley 28/2018, empresas, instituciones y entidades tendrán la obligación de dar de alta a los becarios en la Seguridad Social, independientemente de que exista contraprestación económica o no.

No obstante, la entrada en vigor de esta medida se pospuso a un posterior desarrollo reglamentario del Gobierno que aún no se ha producido. Lo que motiva que siga resultando de aplicación la normativa contenida en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación.

4. Aumento de tipos de cotización para autónomos

Los trabajadores autónomos incluidos en el marco de las prestaciones sociales de cobertura obligatoria establecido con carácter general a partir del 1 de enero de 2019, durante 2020, tendrán el aumento de tipos de cotización para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales del 0,9% al 1,1%y en cese de actividad del 0,7% al 0,8%.

Asimismo, es previsible que se publique el desarrollo reglamentario para el acceso de este colectivo a la prestación del ejercicio corresponsable en el cuidado del lactante, que desde abril 2019 está vigente para los trabajadores por cuenta ajena, y pendiente de desarrollo para los de cuenta propia.

5. ¿Zanjará el TS la naturaleza jurídica de los riders?

Aunque la existencia de relación laboral o de trabajo autónomo en el marco de las denominadas plataformas colaborativas o de intermediación es una cuestión muy debatida en los últimos años en los jugados de los social, una reciente sentencia de la Sala Social del TSJ Madrid de 29 de noviembre de 2019 ha determinado que los repartidores (riders) son personal laboral a todos los efectos de su empleador. Aunque la sentencia puede ser objeto de recurso en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

En este sentido, en el caso de que se interponga el recurso y sea admitido a trámite, el Tribunal Supremo tendrá que unificar doctrina y decidir de manera definitiva bajo qué tipo de modalidad trabajan.

6. Información para trabajadores desplazados a un país UE

El 30 de julio de 2020 finaliza el plazo de transposición a la normativa interna de las modificaciones que la Directiva 2018/57 introduce en la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios trasnacional. Las modificaciones suponen limitaciones temporales más exigentes en la duración de los desplazamientos, mayores garantías salariales mínimas, no computándose a estos efectos los gastos de estancia en el desplazamiento, y un incremento de las medidas de coordinación y control administrativo a nivel internacional.

Regulación que se complementa con la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que debe ser transpuesta antes del 1 de agosto de 2022, y que establece una información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país.

7. Modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social

Tras la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio de 2019 sobre el cálculo del importe de la jubilación de los trabajadores con contratos a tiempo parcial y la declaración de nulidad de la regulación de los porcentajes de aplicación, es necesario adaptar la Ley General de la Seguridad Social a lo dispuesto en el fallo de esta sentencia. De forma transitoria, la Seguridad Social viene aplicando un criterio de cómputo íntegro de todo el periodo de contratación y alta, independientemente del porcentaje de jornada.

También, según la STJUE de 12 de diciembre de 2019 sobre el complemento de maternidad y el reconocimiento que realiza del derecho de acceso al complemento a los hombres, será necesario adoptar las medidas legislativas para dar cumplimiento al derecho reconocido que afecta a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y viudedad.

8. El salario mínimo podría aumentar hasta los 1000€

Aunque dependerá de que salga adelante un gobierno de coalición, PSOE-UP se ha anunciado en varios medios que uno de los objetivos de este gobierno sería aumentar el salario mínimo interprofesional en un 11% hasta llegar a los 1000€ en 2020.

Recordemos que una de las medidas estrella de la pasada legislatura fue la subida del SMI hasta los 900 euros mensuales, en 14 pagas, lo que supuso el mayor aumento del SMI (un 22’3% respecto a la anterior cuantía).

Asimismo, se producirá el incremento de las bases mínimas y máximas de cotización en función de la subida que finalmente tenga el SMI.

9. Posible modificación del Estatuto de los Trabajadores

Según disponen reconocidos medios de comunicación, la posibilidad de un nuevo gobierno de coalición eliminaría del Estatuto de los Trabajadores la regulación que permite el despido objetivo por ausencias médicas justificadas. Esta medida fue avalada recientemente por el Tribunal Constitucional al etender que primaba la libertad de empresa y la productividad y que no implicaba una situación de riesgo en la integridad física del trabajador que pudiera vulnerar el artículo 15 de la Constitución Española.

Otro de los aspectos que pueden ser objeto de modificación son la regulación de los procesos de inaplicación o descuelgue de convenio, y la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio sectorial, modificaciones que vienen siendo exigidas por las organizaciones sindicales.

10. Limitación del número de contratos a tres

Ante esta situación prevista y con la inestabilidad política presente en nuestro país, cabe la posibilidad de que durante el año 2020 se produzca una reforma laboral encaminada a la modalidad de contratación. En este sentido, el actual Gobierno en funciones pretende reducir los tipos de contratos a tres desde el próximo año: indefinido, temporal estructural y formativo.

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