8M y 8 sentencias que aplican la perspectiva de género

Para impulsar la justicia equitativa nació el concepto de perspectiva de género, estrechamente ligado con el principio de igualdad. Como criterio de referencia integrado en el imperio de la ley, debe ser aplicado en aquellos casos en los que se muestren relaciones asimétricas o patrones que desequilibren la igualdad provocando una brecha de género.

Esto supone que los órganos judiciales deben adoptar interpretaciones jurídicas que garanticen la mayor protección de los derechos humanos, sobre todo de las víctimas, mediante la técnica de impartición de justicia con perspectiva de género.

¿Qué es la perspectiva de género?

Podríamos definir la perspectiva de género como el protocolo que debe seguir la vía judicial en la integración de directrices generales a la hora de realizar una valoración sin estereotipos de género, teniendo como principal referencia los principios de igualdad y no discriminación.

Esto no supone una igualdad matemática ni homogénea de derechos entre hombres y mujeres, sino más bien otorgar la misma consideración en el reconocimiento de sus diferencias.

8 sentencias con perspectiva de género

Detectar y corregir machismos sociales y culturales también es responsabilidad de los jueces, quienes deben aplicar el Derecho desde la rigurosidad práctica, pero también desde una óptica de género.

La sentencia del TSJ de Canarias de 7 de marzo de 2017 fue la primera en apuntarlo: "las características de género son construcciones socioculturales que varían a través de la época, la cultura y el lugar; y se refieren a los rasgos psicológicos y culturales que la sociedad atribuye, a cada uno, de lo que considera "masculino" o "femenino".

Hemos rescatado 8 sentencias que integran esta perspectiva de género en el ámbito del derecho laboral.

Como dijo Simone de Beauvoir: “Mediante el trabajo ha sido como la mujer ha podido franquear la distancia que la separa del hombre. El trabajo es lo único que puede garantizarle una libertad completa.”

1. Despido de una mujer con cáncer de útero

En una sentencia de enero de 2019, el TSJ Cantabria declara nulo un despido al considerar que existen tratos desfavorables a una trabajadora por razón de una enfermedad de larga duración. El hecho de no justificar ninguna causa objetiva de despido y de tener únicamente en cuenta esta enfermedad ‘’netamente femenina como es el cáncer de útero’’ supone enjuiciar este caso desde una perspectiva de género.

2. Reducción de jornada para cuidar a un hijo

El TSJ Canarias reconoce el derecho que tiene la trabajadora a la reducción de la jornada y a concretar su horario para poder cuidar de su hijo menor porque la pareja de la trabajadora tiene una limitación horaria y no puede hacerse cargo del cuidado del menor y la empresa no consigue probar las necesidades organizativas.

El tribunal recuerda que ante un caso de derecho a reducción horaria deberá integrarse la perspectiva de género: el derecho a conciliar familia y trabajo es ejercitado mayoritariamente por mujeres trabajadoras, por lo que el impacto de género es incuestionable; y, de tal modo, se debe juzgar desde una perspectiva de género.

3. Jubilación SOVI: no hay diferencia entre hombres y mujeres

En una sentencia del 29 de enero, el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de una mujer a recibir una pensión tras el fallecimiento de su madre, pensionista del SOVI, al observar que podría producir una ‘’discriminación indirecta’’ por motivos de género.  De esta manera, el Tribunal aplica la perspectiva de género a través de la ‘’interpretación y aplicación de las normas’’ para reconocer el derecho de la mujer.

La gran mayoría de beneficiarios del SOVI son mujeres, por lo que según afirma el Supremo, la interpretación estricta y literal de la ley aplicable puede generar un impacto de género negativo en el colectivo femenino.

4. El servicio social femenino cotiza como “la mili”

El Tribunal Supremo reconoce en una reciente sentencia que ve discriminatorio tener en cuenta el servicio militar a los hombres para este fin y que las mujeres no puedan tener derecho a esta prestación cuando igualmente han cumplido con el Servicio Social correspondiente a la época franquista.

De esta manera, aplica la perspectiva de género y concede a una mujer el derecho a jubilarse anticipadamente y al cobro de la pensión.

5. Daño moral adicional al derecho de concreción horaria

Una sentencia del TSJ Galicia de 2019 avala el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización en concepto de daño moral producido por la negativa de la empresa a reconocerle el horario nocturno reclamado.

En este sentido, la negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar bien en cuanto a la reducción o bien en su concreción horaria, cuando no existen razones justificadas, puede generar daños morales.

6. Colectivos profesionales feminizados: “las kellys”

Como señala la sentencia del TSJ Canarias de 4 de junio de 2018: “la hostelería ha sido históricamente un sector muy representativo de la segregación laboral, por razón de sexo. Las funciones de acondicionamiento de habitaciones y limpieza han sido desempeñadas desde siempre por las mujeres y de igual modo los salarios abonados a ellas han venido ocupando las posiciones más bajas de las tablas salariales”.

La Sala considera que la decisión empresarial consistente en asignar a la trabajadora un total de 23 habitaciones para su limpieza en una jornada diaria constituye una discriminación indirecta por cuanto que dicha carga es genérica y no tiene en cuenta las condiciones personales de las trabajadoras afectadas, tales como la edad, generando un subgrupo de mujeres doblemente discriminadas.

7. Pensión de viudedad para víctimas violencia de género

En esta sentencia del TSJ Canarias de 7 de marzo de 2017, la primera en integrar la perspectiva de género, el tribunal declara que se reconoce la pensión de viudedad a las mujeres que acreditan que son víctimas de violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio, siempre que se acredite la realidad a través de medio probatorios jurídicamente válidos.

En este sentido, la violencia sobre el hijo común, que ha accedido a la mayoría de edad durante el proceso de separación y que ha testificado en favor de la madre, debe valorarse como indicio de que había una situación conflictiva entre los esposos.

8. Categoría profesional que discrimina de forma indirecta a la mujer

En esta sentencia del TSJ Galicia de 2018, la Sala considera que estamos ante un caso de discriminación indirecta en tanto que la aplicación del art. 25 del Convenio Colectivo, relativo a la creación de una nueva categoría de personal peón b con un salario reducido en un 15% respecto del salario de especialista y que es ocupado por una mayoría trabajadora de mujeres, constituyen hechos desde los que se puede presumir la existencia de discriminación indirecta, ya que tan sólo responde al hecho cierto y real de que para un mismo puesto de nueva creación se retribuya en cuantía inferior a la mujeres, que al puesto equivalente de especialista.

 

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