Cláusula de mantenimiento del empleo en los ERTE COVID-19

Actualización (13 de mayo)

Prolongación hasta el 30 de junio de los ERTEs de fuerza mayor derivados del COVID-19, ya sea por fuerza mayor total (sin reactivación de la actividad) o parcial (se recupera una parte de la actividad). Además, se flexibiliza la cláusula de mantenimiento del empleo que tienen que cumplir las empresas. En el anterior enlace tienes acceso a todas las nuevas novedades laborales a fecha 13 de mayo.

 

La Dirección General de Trabajo (DGTr) ha expuesto su criterio sobre la denominada cláusula del mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes a la vuelta a la actividad laboral para los trabajadores afectados por las medidas extraordinarias aplicadas e incluidas en el Real Decreto-ley 8/2020.

Aplicación y requisitos para la exoneración de cuotas

La exoneración de cuotas a la Seguridad Social es aplicable mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19.

La suspensión de contratos o reducción de jornada debe haber sido autorizada por la autoridad laboral correspondiente. En cuanto a la solicitud, la aplica la TGSS a instancia del empresario, una vez se hayan identificado a los trabajadores y el periodo de suspensión o reducción de jornada correspondiente.

El tercer requisito es el compromiso que tendrá la empresa de mantener el empleo y su misma plantilla de trabajadores:

  • la duración del compromiso será de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad laboral;
  • se refiere a aquellos trabajadores afectados por ERTE;
  • en caso de incumplir la cláusula de mantenimiento del empleo, lo más probable es que haya que llevar a cabo el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación dejadas de ingresar a la Seguridad Social, con posibles recargos, no siendo descartables sanciones adicionales
  • este compromiso no se considera incumplido en caso de despido disciplinario procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente o por una extinción del contrato temporal realizado conforme a ley

El criterio de la DGTr hace referencia a este último requisito, y trata de aclarar el alcance personal y subjetivo de la cláusula de mantenimiento del empleo.

Aplicación de la cláusula de mantenimiento del empleo

En primer lugar, es importante tener en cuenta que el criterio de la DGTr no es vinculante, lo que significa que los tribunales, si se diera el caso, no tienen por qué sentenciar conforma a lo reflejado en este criterio.

La DGTr aclara a fecha 29 de abril que los trabajadores concretos a los cuales afecta este compromiso empresarial de mantenimiento son aquellos afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada. El mantenimiento del empleo debe ser asignado a una persona en concreto, por lo que no es posible sustituir a un trabajador por otro en el mismo puesto de trabajo. La DGTr justifica este criterio con las siguientes líneas argumentales:

  • el objeto del compromiso empresarial es salvaguardar el empleo, por lo que la intención de la norma es no destruir puestos de trabajo cuando se reanude la actividad laboral. No cabe sustitución de los trabajadores afectados, por lo que se podría afirmar que el mantenimiento del empleo es nominativo;
  • la aclaración sobre cuándo no se entenderá incumplida la obligación de mantener el empleo (expuesto anteriormente) carece de sentido si no se estuviese protegiendo la indemnidad de los trabajadores que forman la plantilla de la empresa

Jubilación del empresario que tiene reconocido un ERTE

Con respecto a la situación de jubilación de un empresario individual titular de un negocio incluido en un ERTE de fuerza mayor, la DGTr ha desgranado dos cuestiones diferentes que afectarán mientras dure la vigencia del ERTE o en el momento en el que finalice:

  • en cuanto a la prohibición de despedir o extinguir contratos por fuerza mayor: la extinción de un contrato laboral será posible si se produce como consecuencia de la jubilación del empresario persona física, sin ninguna relación con la fuerza mayor o causas objetivas relacionadas con el COVID-19. Para ello, se exige el cierre o el cese de la actividad laboral (en caso contrario, hablaríamos de una sucesión en la empresa);
  • en cuanto a la relación de la jubilación del empresario con la obligación de mantenimiento del empleo a partir de los 6 meses siguientes al reinicio de la actividad laboral, la DGTr afirma que debe entenderse incumplida en caso de extinción de los contratos por esa misma causa. Las excepciones a la obligación del mantenimiento no deben depender de la voluntad del empresario, y precisamente la jubilación es un acto conocido y plenamente relacionado con la voluntad del empresario. En caso de producirse la jubilación y una posterior subrogación de la actividad (otra persona pasa a ocupar su puesto), sería el nuevo titular la persona encargada de cumplir con el compromiso de mantener la plantilla de empleados.

Nuestros expertos en materia laboral te pueden ayudar en materia de ERTEs convecionales o por fuerza mayor, también te pueda interesar "Las preguntas y respuestas más frecuentes sobre el concurso de acreedores".

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