Cuestiones laborales ante el Coronavirus

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Hemos elaborado una guía que resuelve muchas cuestiones laborales planteadas acerca del Coronavirus y aglutina todas las novedades publicadas hasta la fecha de publicación de este post.

Gestión preventiva desde un punto de vista de las relaciones laborales

Los trabajadores de las empresas, de acuerdo con el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tienen derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el desarrollo de sus labores profesionales, por lo que la empresa debe adoptar medidas de protección tendentes a garantizar y a proteger a los profesionales de los riesgos para la salud.

Con el fin de cumplir con dicha obligación legal, las empresas deben tener en cuenta la información y recomendación que les proporcionen sus servicios de prevención, así como el Ministerio de Sanidad, el procedimiento de actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente a la exposición al nuevo Coronavirus emitido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como a cualquier otra recomendación emitida desde los órganos gubernamentales regionales y/o internacionales.

¿Qué medidas puedo adoptar en la empresa para evitar contagios?

Sin perjuicio de que habrá que seguir las recomendaciones dictadas por los servicios de prevención en cada caso, entre las que se encuentran extremar las medidas de higiene personal, lavarse las manos constantemente, etc., es necesario tener en consideración el art. 21 de la LPRL.

En este sentido, la empresa puede adoptar cuantas medidas considere oportunas con el fin de vigilar el estado de salud de sus trabajadores y evitar contagios, si bien en aquellos casos en que exista una intromisión en la vida privada del trabajador, en situaciones tales como obligarles a tomarse la temperatura, o a indicar los lugares a los que viaja en su tiempo de ocio, tan sólo podrán ser llevados a cabo en los siguientes casos:

  • Previo consentimiento voluntario del trabajador.
  • Siempre que exista informe favorable por parte de la representación legal de los trabajadores.

De no hacerlo así, podría llegar a considerarse una intromisión en el ámbito personal y de intimidad del trabajador por parte de los tribunales.

Qué hacer si un trabajador informa que ha estado en contacto con una persona contagiada por Coronavirus (COVID-19) o en una zona de riesgo

En estos casos, las autoridades de salud pública de cada Com. Autónoma, serán las encargadas de establecer mecanismos con el fin de realizar las averiguaciones que consideren necesarias de cara a determinar la gravedad de cada caso. En todo caso, el trabajador deberá:

  • Realizar cuarentena domiciliaria durante un período de 14 días naturales si así lo estima los servicios de salud o tienen síntomas.
  • Seguimiento personal a fin de detectar posibles síntomas en cualquier caso.  

En estos casos hay que diferenciar dos situaciones diferentes:

Casos diagnosticados y cuarentena fijada por los Servicios Públicos de salud: Hay que atender a lo fijado en esta nota en el punto 7 (baja por incapacidad temporal asimilada al accidente de trabajo), pues tendremos un alta y una baja.

  • La Empresa en estos casos, solicitará el alta y la baja médica al trabajador.
  • Casos sin diagnosticar y adopción de la cuarentena por prevención: En estos casos, no se considerará al trabajador en situación de baja temporal y la empresa, en la medida de lo posible, deberá facilitar la adopción de medidas que permitan la realización del trabajo desde el domicilio (teletrabajo).(Pincha en este enlace para conocer más sobre los derechos de la ya aprobada Ley del Teletrabajo de 22 de septiembre: Nueva Ley de Teletrabajo y claves de la nueva regulación
  • Con el fin de intentar acreditar la situación, la empresa podría solicitar al trabajador la aportación de cuantas pruebas pudiesen considerarse necesarias. En cualquier caso, es necesario ser conscientes de la dificultad de prueba que tiene una circunstancia como esta, debiendo aplicar la buena fe en toda su extensión, a efectos de cumplir con la LPRL, en la que el empresario tiene la obligación de adoptar cuantas medidas sean necesarias con el fin de vigilar y prevenir la salud de sus trabajadores.

En ambas situaciones, hay que ser conscientes de que se trata de datos especialmente sensibles, por lo que las empresas deben guardar el anonimato y secreto sobre el trabajador en esta situación.

Qué ocurre si un trabajador se niega a acudir al centro de trabajo por miedo al contagio o a realizar determinadas funciones de su puesto

Hasta el momento no hay ninguna medida aprobada que regule estos casos, por lo que los trabajadores siguen obligados a cumplir con las órdenes y directrices del empresario en todos los sentidos.

Por tanto, en el caso de que un trabajador no acuda a su puesto de trabajo o se niegue a llevar a cabo funciones propias de su puesto de trabajo, alegando el miedo a un posible contagio, se expone a la posibilidad de que la empresa pueda aplicar el régimen disciplinario establecido en los Convenios Colectivos de aplicación con todas las consecuencias inherentes al mismo.

Qué hacer si existe un caso de coronavirus confirmado en el centro de trabajo

Sin perjuicio de que habrá que atender a las medidas decretadas por los respectivos servicios de prevención, podríamos encontrarnos ante una de las situaciones previstas por el art. 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), por la cual, la Compañía deberá:

  • Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que deben adoptarse.
  • Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, se pueda interrumpir la actividad y si es necesario, abandonar el lugar de trabajo.

Dicho esto, la empresa deberá contactar a la mayor celeridad con los Servicios Públicos de Salud de la Com. Autónoma y seguir las instrucciones dados por éste, empezando por el aislamiento inmediato de las personas que hubiesen podido tener contacto estrecho con el trabajador contagiado.

Por tanto, llegado este punto, la Compañía podría tener que proceder a paralizar la actividad laboral si así lo consideran los servicios sanitarios, sin perjuicio de que se puedan activar cuantas medidas permitan el desarrollo de la actividad laboral de manera alternativa (por ej. teletrabajo) o la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

Teletrabajo

A fecha 23 de septiembre ya se ha aprobado la nueva Ley del Teletrabajo de 22 de septiembre. Pincha en este enlace para conocer sus características y derechos: Nueva Ley de Teletrabajo y claves de la nueva regulación

La posibilidad de la realización del teletrabajo se antoja como una de las medidas claves recomendadas por los órganos gubernamentales y que permiten conciliar las medidas de prevención con la continuación del negocio en términos similares, tal y como señaló el Ministro de Sanidad. A día de hoy, se ha fijado como una recomendación y no como una obligación, si bien debemos ser conscientes de la idoneidad de la medida ante las circunstancias excepcionales.

A dichos efectos, la Compañía deberá facilitar, en la medida de lo posible, el material y las herramientas necesarias para que los trabajadores puedan seguir realizando sus funciones desde sus domicilios en términos similares a cómo lo venían haciendo desde los centros de trabajo. Por su parte, el trabajador deberá declarar y ser consciente de la necesidad de tener un lugar adecuado en su casa a fin de llevar a cabo el teletrabajo, respetando las normas de prevención, sin necesidad de tener que correr con costes adicionales.

Nuestra recomendación es que, para todos aquellos empleados que vayan a realizar el teletrabajo, la empresa envíe un correo (no vemos necesaria la firma de anexos contractuales) señalando entre otros puntos los siguientes:

  • que la medida obedece a una razón excepcional;
  • la medida tiene carácter temporal y durante el tiempo que dure la situación excepcional;
  • que en ningún caso se considerará como una condición más beneficiosa o derecho adquirido de cara a futuro;
  • que el resto de derechos y obligaciones se mantienen intactos durante el tiempo en que dure la medida;
  • se ruega la máxima colaboración por parte de todos los implicados;
  • que si algún empleado careciese de un lugar adecuado para la realización de teletrabajo, lo indique a la mayor celeridad a fin de buscar una alternativa.

A efectos del resto de obligaciones empresariales y de los trabajadores, debemos ser conscientes que las mismas se mantienen intactas, por lo que sigue vigente la obligatoriedad de registrar la jornada, pago de salarios, aplicación de regímenes disciplinarios, etc. Dicho esto, ante una situación excepcional como en la que nos encontramos, entendemos que son factibles soluciones excepcionales.

A modo de ejemplo, aquellas empresas que tengan registro de jornada físico en los centros de trabajo y no puedan facilitar el mismo telemáticamente, se aconseja la posibilidad de que al menos, los trabajadores, vía correo electrónico, envíen la jornada efectivamente trabajada o se realicen registros automáticos por la jornada completa salvo que el trabajador señale lo contrario.

En caso de que un trabajador se niegue a la realización del teletrabajo y siempre y cuando el centro de trabajo permanezca abierto, no vendrá obligado a realizarlo.

Períodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del Coronavirus (COVID-19)

De acuerdo con el RDL 6/2020, de 10 de marzo, con carácter excepcional, se considerarán como situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente a efecto de la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, los períodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocadas por el virus COVID-19 o coronavirus.

La duración de la prestación vendrá fijada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta, si bien la fecha del hecho de inicio será en la que se acuerde el aislamiento o la enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad.

Por tanto, se excluyen de esta consideración todos aquellos casos de aislamiento preventivo sin venir acordados por los servicios de salud.

A día de hoy, la normativa publicada no recoge la manera en que se deben comunicar estas bajas a la Tesorería General de la Seguridad Social mediante el Sistema Red, por lo que se actualizará este apartado en cuanto se tenga constancia del modo en que se debe hacer.

Instrucciones para la tramitación de los partes de baja por IT.

  • Serán los médicos de los Servicios Públicos de Salud los que emitan los partes de baja y alta en todos los casos de afectación por coronavirus (conforme a los códigos de la CIE9MC y a la CIE10ES consensuados), tanto en las situaciones de aislamiento como de enfermedad y a todos los trabajadores que lo necesiten, tanto para el personal sanitario como para el resto de trabajadores. Por ello, en ningún caso, estos partes de baja/alta podrán ser emitidos por los facultativos de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (MCSS), del Instituto Social de la Marina o de las Empresas Colaboradoras
  • La contingencia a cumplimentar por parte de dichos facultativos de los SPS en los partes de baja/alta será siempre Enfermedad Común (aunque a efectos reales sean considerados como accidente de trabajo).
  • La duración estimada para estos procesos de IT se fija entre 5 y 30 días naturales (procesos de corta duración conforme al RD 625/2014); tal como recoge el mencionado Real Decreto, la emisión del primer parte de confirmación no excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. Los sucesivos partes, en caso de ser necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días naturales entre sí.
  • Para el adecuado abono de la prestación económica en estos procesos de IT, recordamos que en tanto no se emita el parte médico de baja no se iniciarán las actuaciones tendentes a la suspensión de la relación laboral y al reconocimiento del derecho a la citada prestación económica por IT. Es por ello que se estima necesario insistir en lo siguiente:
    • El parte de baja médico por aislamiento requerirá previamente a su emisión, la confirmación de la procedencia de ese aislamiento por parte de la autoridad sanitaria competente de cada Comunidad Autónoma o a quien ésta autorice. Por ello, es indispensable que esa información sobre el aislamiento llegue con la mayor prontitud posible a los facultativos competentes para la emisión del parte de baja.
    • El parte de baja y los de confirmación podrán ser emitidos sin la presencia física de la persona trabajadora, siempre que exista indicación de la autoridad en caso de aislamiento y constatación de la enfermedad por los medios disponibles en el Servicio de Salud (Historias clínicas).
    • Cuando se tenga conocimiento del periodo de aislamiento/contagio o de enfermedad con posterioridad al inicio del mismo, se emitirán los partes con carácter retroactivo.

¿Puede un trabajador demandar a la empresa por contraer el COVID-19?

En principio la respuesta es negativa, pues no se tiene constancia de antecedentes en nuestros tribunales en este sentido, salvo que se haya contraído como consecuencia de un determinado viaje de trabajo a un lugar entendido como de riesgo, sin la adopción de las medidas necesarias. Dicho esto, habrá que prestar especial atención a las circunstancias concurrentes en cada caso.

Qué hacer si la producción de mi negocio se está viendo afectada y resentida por el coronavirus

En estos momentos, no se han establecido medidas concretas, si bien se esperan planes de contingencia tal y cómo ha explicado el Gobierno en las últimas comparecencias. Por tanto, hasta el momento, tan sólo podemos basarnos en la legislación laboral vigente a fin de intentar paliar dichos efectos, por lo que las alternativas de las empresas, de menos a más gravosas con los trabajadores son las siguientes:

  • Acuerdo de voluntades con los trabajadores con carácter excepcional, donde se determine la posibilidad de disfrutar de vacaciones en este momento, así como otras medidas de flexibilización, disminución de jornadas con posibilidad de recuperarlas en un momento posterior, permisos no retribuidos, permisos retribuidos, etc. Posibilidad de fomentar estos posibles acuerdos por parte de las empresas (a modo de ej. concesión de días adicionales de vacaciones, flexibilización futura, etc.).
  • Aplicación de jornadas de carácter irregular, atendiendo a los criterios de los Convenios Colectivos y en su defecto, del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • Posibilidad de aplicación de modificaciones sustanciales de trabajo de carácter individual, atendiendo a los requisitos del art. 41 del ET.
  • Posible cierre temporal de la empresa por fuerza mayor en los casos en que el COVID-19 no permita abrir un determinado negocio, de conformidad con el art. 47.3 del ET. En estos casos, se procederá a la suspensión de empleo y sueldo. Será necesaria la constatación de la fuerza mayor por la autoridad laboral
  • Posibilidad de hacer un expediente de regulación de empleo de carácter temporal y/o despido colectivo, si bien hay que tener en cuenta que dichos procedimientos requieren de un período de negociación atendiendo a la ley.

Posibles exenciones en caso de cierre de empresa cuando se declare una zona afectada gravemente por emergencia

De conformidad con el art. 24 de la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, en los términos que apruebe el Consejo de Ministros, cuando se declare una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil, se podrán adoptar diferentes medidas:

  • Ayudas económicas de diferente índole.
  • Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en el coronavirus (COVID-19), así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas del mismo que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor. En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos,
  • Las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social podrán solicitar y obtener, previa justificación de los daños sufridos, una moratoria de hasta un año sin interés en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta correspondientes a tres meses naturales consecutivos, a contar desde el anterior a la producción del siniestro o, en el caso de trabajadores incluidos en el Régimen Especial de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, desde el mes en que aquél se produjo.
  • Los cotizantes a la Seguridad Social que tengan derecho a los beneficios establecidos en los ordinales anteriores y hayan satisfecho las cuotas correspondientes a las exenciones o a la moratoria de que se trate podrán pedir la devolución de las cantidades ingresadas, incluidos, en su caso, los intereses de demora, los recargos y costas correspondientes, en los términos legalmente previstos. Si el que tuviera derecho a la devolución fuera deudor a la Seguridad Social por cuotas correspondientes a otros períodos, el crédito por la devolución será aplicado al pago de deudas pendientes con aquélla en la forma que legalmente proceda.

A la fecha, todavía el Consejo de Ministros no ha declarado ninguna zona afectada gravemente por emergencia de protección civil, si bien ha anunciado la moratoria de las cotizaciones a la Seg. Social correspondientes a tres mensualidades consecutivas, para empresas y trabajadores por cuenta propia, en las zonas geográficas y sectores que deberán determinarse próximamente, esto implicará que dichas cotizaciones puedan ser abonadas, en el plazo de 1 año, a contar desde su devengo, sin recargos ni intereses de ningún tipo.  

En cuanto sea posible, se actualizará dicho apartado con la manera en la que se debe comunicar e informar esta moratoria a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Cierre de colegios y universidades en toda España

En España se ha procedido a la suspensión temporal de la actividad lectiva presencial en todos los centros educativos durante al menos dos semanas para contener la propagación del coronavirus. Medida que afecta a caso 10 millones de alumnos en nuestro territorio. 

Situación de los becarios universitarios

Sin perjuicio de que no exista normativa oficial al respecto, puestos en contacto con algunas universidades, las mismas se están decantando porque las empresas decidan o bien:

  • cancelar/suspender las becas;
  • aplicar las medidas de flexibilización del resto de trabajadores a los becarios.

En todo caso y ante la falta de oficialidad al respecto, se aconseja contactar con las diferentes universidades con las que se tengan convenios de colaboración a fin de coordinar la solución específica para cada becario.

Medidas concretas en la Comunidad de Madrid, La Rioja y País Vasco.

En el ámbito laboral, la Com. De Madrid ha realizado determinadas recomendaciones, es decir, que, si bien no son obligatorias, se establecen como medidas tendentes a evitar contagios las siguientes.

  • La promoción por parte de las empresas para que se realice la actividad laboral mediante el sistema de teletrabajo. Esta recomendación se realiza con carácter genérico, no sólo para las personas trabajadores con hijos.
  • La elaboración y actualización, en su caso, de planes de continuidad de actividad de la empresa donde se prevean las actuaciones a llevar a cabo ante la situación originada por el coronavirus (COVID 19).
  • El fomento por parte de las empresas de la flexibilidad horaria y turnos escalonados. Hay que recordar que la medida deberá fomentar que los trabajadores se acojan a estas medidas mediante posibles contraprestaciones.
  • El fomento de las reuniones por videoconferencia y evitar los viajes que no sean estrictamente necesarios.
  • Todas las personas que inicien síntomas respiratorios y/o fiebre deberán permanecer en su domicilio, evitando acudir y a su lugar de trabajo y a centros sanitarios siempre que su condición clínica se lo permita.

Estas obligaciones y recomendaciones se fijan por un período temporal de 15 días naturales, es decir, hasta el 25 de marzo de 2020 incluido, sin perjuicio de posibles prórrogas.

Medidas adicionales

De conformidad con los anuncios del Gobierno de las últimas horas, todo apunta a que se aprobará un Plan de Choque para facilitar las reducciones de jornada durante este período con el fin de cuidar a los menores, medidas para proteger el empleo y permitir la flexibilidad horaria, así como ayudas para los padres y madres trabajadores. Por otro lado, también se han anunciado medidas de liquidez, líneas de crédito y moratoria. 

En cuanto se publiquen dichas medidas, se informará de las mismas a la mayor celeridad posible. Para más información puedes contactar con nuestros abogados laboralistas.

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