El problema de los despidos por ineptitud sobrevenida

El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 52.a), permite la realización de un despido por causas objetivas por ineptitud sobrevenida surgida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa. Este tipo de despidos han supuesto tradicionalmente un foco de dudas conceptuales sobre cuándo se puede considerar que nos encontramos ante esta situación en concreto, de ahí que el alcance, las características propias y los requisitos para poder apreciarse este tipo de ineptitud, al no estar regulados normativamente, han necesitado alimentarse de abundante jurisprudencia para poder configurarse.

El Tribunal Supremo ha consolidado la definición del concepto de ineptitud tras su tratamiento en múltiples ocasiones y que tratamos de explicar en este artículo, si bien esta definición no está exenta de dudas, sobre todo en relación a los límites de la misma, encontrándonos en muchos casos ante conceptos subjetivos.  

Así pues, de acuerdo con la jurisprudencia de nuestros tribunales, nos encontramos antes estas situaciones cuando se producen algunas de las siguientes situaciones:

  • La falta de suficiencia o idoneidad para conseguir y ejercer un empleo; y la inhabilidad, ignorancia o incompetencia para desarrollar provechosamente el trabajo encomendado.
  • Una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación, de suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera útil y eficaz la prestación de trabajo.
  • Una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc).

Asimismo, la doctrina judicial ha establecido una serie de requisitos que deben concurrir en la ineptitud para que tenga capacidad extintiva. Estos requisitos, serían:

  • Tiene que existir un carácter involuntario en la disminución del rendimiento (de existir voluntariedad, operaría el despido disciplinario).
  • La ineptitud ha de ser verdadera y no disimulada.
  • La ineptitud ha de valorarse sobre las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos a los habituales.
  • La ineptitud se mide sobre el ejercicio de las tareas esenciales. Se considerará improcedente la extinción cuando afecte a actividades accesorias, aunque estén previstas como potencialmente exigibles en la negociación colectiva.
  • Debe afectar al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no sólo a alguno de sus aspectos. Es decir, se exige que tenga carácter general.
  • Tiene que generar una aptitud inferior a la media normal en cada momento, lugar y profesión; si no existe una bajada del rendimiento,  se declarará improcedente.
  • Debe afectar al trabajador y no a los medios materiales o medio de trabajo.
  • Se requiere su permanencia, que sea irremediable; por consiguiente, que no sea simplemente circunstancial. De ello podemos deducir que la incapacidad temporal por sí misma no justifica la extinción.
  • La ineptitud debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa, por lo que un rendimiento defectuoso por una contratación errónea al no ser la persona idónea para el puesto, no se podría considerar dentro de la ineptitud sobrevenida.

Por el contrario, quedan fuera de este tipo de despidos cuando nos encontramos a un rendimiento del trabajo defectuoso. De hecho, a la hora de concretar la ineptitud como causa de despido objetivo, la jurisprudencia ha clarificado las diferencias entre “ineptitud sobrevenida”, y “disminución voluntaria del rendimiento” para calificar una situación de rendimiento insuficiente o nulo. Ha de tenerse en cuenta que no existe ineptitud (sino un incumplimiento culpable) cuando el trabajador apto obtiene un rendimiento defectuoso, ya que la ineptitud como causa extintiva ha de asociarse a la ausencia de una voluntad culpable del trabajador.

Adicionalmente, la “ineptitud” como causa objetiva de extinción no debe ser confundida con los diferentes supuestos de incapacidad laboral derivados de situaciones de invalidez por enfermedad o accidente, ya que en los casos de incapacidad  (cuando actúan como causa extintiva) se trata de causas de extinción contractual distintas y no comparables a la causa objetiva de extinción por “ineptitud”. La contemplada en la letra a) del art. 52 ET no hace referencia a ninguna discapacidad física o psíquica, o sintomatología o patología evaluable clínicamente, sino a la falta de habilidad o de aptitud para el desempeño de una determinada prestación laboral.

En conclusión, se hace necesario distinguir la ineptitud sobrevenida de otra serie de supuestos relacionados y confundibles con ella, que no siempre van a dar lugar a la apreciación de esta causa de extinción de la relación laboral por no cumplir con todos los rasgos conformadores. Dicho esto, cada caso debe ser analizado meticulosamente a fin de observar la existencia, o no, de la ineptitud sobrevenida, teniendo en cuenta la dificultad probatoria que conllevará poder probarlo en un juicio.

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