La contratación por Campaña de Navidad

¿Qué tipo de contrato se debe celebrar?

Debido a que la gran mayoría de los sectores de servicios requieren de contratación para dar salida únicamente al mayor volumen de servicios requeridos durante el periodo de navidad y rebajas, el contrato idóneo a celebrar entre empresa y trabajador será el contrato eventual por circunstancias de la producción. Así, este contrato tiene como finalidad dar cobertura a las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, dentro del marco de la actividad normal de la empresa.

Sobre el objeto del contrato, cabe recordar que, en el mismo contrato de trabajo deberá constar de forma expresa y concreta su objeto, no siendo válido el uso de expresiones genéricas, como es el caso de “aumento de la producción”, debiendo quedar claramente detallada la causa que ha dado lugar al mismo.

En todo caso, deberá atenderse a las disposiciones del Convenio Colectivo que resulte de aplicación ya que, el mismo puede regular las tareas, la duración máxima y el número de contratos a celebrar como sucede, por ejemplo, con el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center.

Claves, derechos y obligaciones de este tipo de contratos

La duración de los contratos eventuales, con carácter general, no podrá ser superior a seis meses dentro de un periodo de doce meses, no obstante, como ya veníamos indicando, esta duración podrá ser ampliada por Convenio Colectivo.

A la celebración del contrato, la empresa deberá expresar la jornada laboral y el horario habitual del trabajador, de modo que, si las exigencias del mercado requieren la modificación de la jornada efectuada o el horario concertado, la empresa deberá proceder mediante un acuerdo con el trabajador para su modificación o, por el contrario, efectuar una modificación sustancial de las condiciones del trabajo.

Dentro del horario concretado entre empresa y trabajador, pese a que en muchos casos la empresa preste servicios los días festivos y la carga de trabajo sea mucho mayor, el trabajador tendrá derecho al disfrute de los periodos de descansos contemplados por la normativa laboral. Así, de conformidad con el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre jornadas deberá mediar un descanso de 12 horas y un descanso de día y medio ininterrumpido entre semanas.  Ahora bien, el descanso de día y medio podrá ser acumulado por periodos de catorce días.

En cuanto a las vacaciones, en muchas ocasiones el empresario se plantea si, habiendo contratado a trabajadores para dar cobertura durante un periodo concreto al exceso de producción, el trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones, de modo que, ciertamente verían frustrada su voluntad de obtener mayor mano de obra durante las fechas señaladas. Sobre este extremo, debemos recordar que, el trabajador temporal, al igual que el trabajador indefinido, tiene derecho al disfrute de los días de vacaciones que haya devengado. Ahora bien, en muchos casos sucede que, debido a que el contrato viene siendo celebrado por periodos cortos de tiempo, a la finalización del mismo el trabajador no las habría disfrutado, tendrá derecho a percibir las cuantías devengadas por tal concepto en la hoja de liquidación y finiquito.

Asimismo, a la extinción del contrato eventual, el trabajador tendrá de derecho a la percepción de una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. 

¿Y si el contrato celebrado es para cubrir unas vacaciones?

Además, sucede en muchas ocasiones que, los propios trabajadores de la plantilla de la empresa deciden disfrutar sus vacaciones en este periodo, de modo que, con el fin de dar cobertura a sus puestos de trabajo durante las fechas señaladas, la empresa decide contratar a personal de forma temporal por el tiempo en que se extienden dichas vacaciones. Para estos casos, el contrato a celebrar será igualmente el contrato eventual tal y como se desprende de las conclusiones adoptadas por el Tribunal Supremo en Sentencia de 12 de junio de 2012.

En caso de tener dudas sobre el contrato idóneo para cada caso en concreto o los límites y extensiones otorgados por el Convenio Colectivo de aplicación, os invitamos a contactar con nuestros abogados laboralistas.

 

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