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La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) del pasado 9 de enero de 2018, en lo relativo a la instalación de cámaras de vigilancia en centros de trabajo, plantea la duda de cuándo y cómo pueden ser utilizados este tipo de medios por la empresa.

De acuerdo con los artículos 33 y 38 de la CE, relativos a la defensa de la libertad de empresa y de la productividad y al art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre el poder de dirección empresarial, el empresario tiene derecho a vigilar y controlar el correcto cumplimiento y desarrollo de la actividad laboral, utilizando para ello, si resulta preciso, sistemas de videovigilancia.

No obstante, conforme al art. 18 de la Constitución, la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de carácter Personal (LOPD) y la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia, a través de sistemas de cámaras o videocámaras, el derecho a la intimidad personal del trabajador podría verse vulnerado por el uso de los citados sistemas. Concretamente, la citada Ley Orgánica de protección de datos establece que, con el fin de salvaguardar el derecho a la intimidad del trabajador, es obligatorio que sea informado del uso y fin de dichos sistemas y que este otorgue su consentimiento inequívoco.“El empresario deberá colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados” y “tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalle la información recogida en el art. 5.1 de la LOPD”.

Ahora bien, de acuerdo con lo anterior, si el trabajador, de mala fe, decide no dar su consentimiento para que el empresario verifique la correcta realización de sus funciones, este último se vería en una situación de indefensión y vulneración de sus derechos de dirección sobre la actividad empresarial.

Esta situación se ha visto matizada a través de los diferentes pronunciamientos judiciales, estableciendo ciertas excepciones.

Por un lado, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias de 10 de julio de 2000, de 11 de febrero de 2013 y de 8 de abril de 2016, ha establecido que el uso de los citados medios de vigilancia son válidos en el lugares de trabajo siempre que tenga como finalidad garantizar el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, se conozca por los trabajadores su existencia a través de la colocación de carteles informativos y esté sujeta a los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, respetando la intimidad de los trabajadores en los espacios de uso íntimo y reservado.

Asimismo, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 2 de febrero de 2017, ha admitido el uso por parte del empresario de cámaras de videovigilancia, por considerar la medida necesaria y proporcional, para proteger el patrimonio de la sociedad cuando existan pérdidas continuadas o sospechas hacia el incumplimiento de los trabajadores.

A este respecto, con fecha 9 de enero de 2018, en el caso López Ribalda y otros en los que se procedió al despido de varias trabajadoras de una cadena de supermercados española, tras el conocimiento de unos videos obtenidos a través de sistemas de videovigilancia oculta, el TEDH dictó sentencia por la que concluía la improcedencia del despido al considerar la falta de proporcionalidad en el uso de estos sistemas de videovigilancia al no cumplir con la LOPD, debido a que las grabaciones eran “indiscriminadas y prolongadas”.

Concretamente, la sentencia estableció que “la vigilancia encubierta de los cajeros del supermercado español vulneró el derecho a la intimidad de las trabajadoras y los indicios sobre incumplimiento de obligaciones por las empleadas no justificaba el uso oculto de cámaras, debiendo haber informado a las trabajadoras sobre la implantación previamente, circunstancia que en este caso no sucedió”.

Por todo ello, podemos concluir que, de acuerdo con la doctrina judicial actual, el uso e instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo no requiere del consentimiento del trabajador, siempre y cuando se informe por parte del empresario del uso de este tipo de sistemas de vigilancia para que el trabajador pueda ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición del uso de sus datos personales.

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