Posible obligación de registrar la jornada de trabajo

Obligación de registrar la jornada laboral

A la espera de la sentencia del TJUE, el Abogado General, en sus conclusiones presentadas el pasado 31 de enero, apoya la tesis de la Audiencia Nacional en relación con la obligación de implantar un sistema de control horario.

Mucho ha dado que hablar la obligatoriedad o no de tener que implantar un registro de jornada en las empresas españolas desde finales del año 2015, con la primera sentencia de la Audiencia Nacional en esta materia y ahora sumamos un nuevo episodio con las conclusiones emitidas por el Abogado General de la UE, en el asunto C55-18, que tiene como origen la demanda planteada por CCOO contra Deutsche Bank SAE. 

En estas conclusiones y a la espera de la sentencia final del TJUE en el asunto mencionado, el Abogado General ratifica la tesis de la Audiencia Nacional y entiende que la legislación europea debe interpretarse en el sentido de que imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias.

Pero, ¿qué ha venido ocurriendo en esta materia en los últimos años?

Antecedentes sobre la obligación de controlar la jornada

A finales de 2015 y principios de 2016, la Audiencia Nacional emitió varias sentencias (4 de diciembre de 2015; 19 de febrero de 2016; y 6 de mayo de 2016), en las que recogía la obligación de las empresas de contar con un sistema de registro de jornada diaria.

Aprovechando estas resoluciones, la Inspección de Trabajo, sin esperar al Tribunal Supremo, emitió la Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, en la que se exigía ese control de la jornada de los empleados.

A pesar de lo anterior, en el año 2017, el Tribunal Supremo emitió otras tantas sentencias (23 de marzo de 2017; 20 de abril de 2017), por las que manteniendo una teoría contraria a la de la Audiencia Nacional, declaraba que las empresas, con carácter general, no debían llevar a cabo el registro de la jornada diaria exigido por la Inspección de Trabajo.

Debido a las mencionadas resoluciones, la Inspección de Trabajo se vio en la obligación de emitir nueva Instrucción 1/2017, donde venía a matizar su anterior posición y ya no exigía el establecimiento de sistemas de control de la jornada ordinaria.

Conclusiones del Abogado General de la UE

A pesar de todo lo anterior, la Audiencia Nacional no se dio por vencida y siguiendo su interpretación de la normativa en materia de control horario, ha decidido dar un paso más y acudir a la Justicia europea a fin de buscar apoyo a la obligatoriedad de establecer sistemas de registro de la jornada.

Así pues, planteó cuestión prejudicial en el asunto referenciado arriba, en el que preguntaba si los Estados miembros tienen el deber de interponer al empresario la obligación de introducir instrumentos de cómputo de la duración efectiva del trabajo diario y semanal, de acuerdo con la Directiva 2003/88/CE.

A la espera de la resolución definitiva del TJUE, el Abogado General ha contestado afirmativamente a dicha pregunta, apoyando por tanto la interpretación que había venido haciendo la Audiencia Nacional.

En España, partimos de que la obligatoriedad de un registro ordinario de la jornada laboral no figura expresamente reconocida en la normativa laboral, a excepción de los contratos a tiempo parcial (art.12.4.h ET) y algunas jornadas especiales (RD 1561/1995) y a efectos del cómputo de las horas extraordinarias.

Sin embargo, el Abogado General de la UE deja claro que, bajo su criterio, el Derecho europeo llama a los Estados miembros a adoptar unas normas sobre el tiempo de trabajo que establezca garantías en cuanto a la inserción de instrumentos de cómputo laboral efectivo respecto a los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido, de forma expresa individual o colectiva, a realizar horas extra.

Partiendo del hecho de que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, aduce que si no existe un sistema de cómputo de trabajo no se podría concretar objetivamente la cantidad de horas realizadas y distribución del trabajo prestado, además de algo tan notorio como que no se podrían distinguir las horas ordinarias de las extraordinarias.

El Abogado General recuerda que los Estados deben disponer de una cierta libertad a la hora de elegir la forma y el modo de aseguramiento de la obligación de establecer el sistema de registro, en atención a las características y necesidades organizativas de las empresas, pero sin pasar por alto el requisito de adecuación a la finalidad u objetivos de la Directiva 2003/88, y deja al arbitrio del tribunal español determinar si los preceptos propios del Estatuto de los Trabajadores obliga ya por sí a introducir estos sistemas de registro de jornada o en su defecto, deberá garantizar el cumplimiento por parte de la empresa de la obligación de implantar un sistema adecuado de cómputo del tiempo efectivo de trabajo.

¿Qué pasará si el TJUE sigue la tesis del Abogado General?

A la espera de la sentencia final del TJUE, si ésta sigue la línea marcada por las conclusiones del Abogado General de la UE,- extremo que suele ser habitual-, supondrá una clara corrección a la jurisprudencia implantada por nuestro Tribunal Supremo en el año 2017, trasladando la obligación a la autoridad nacional competente a que regule la creación de este tipo de registros, con posibilidad de acceso inmediato a los mismos, que permita conocer con exactitud la jornada ordinaria y posibles horas extraordinarias realizadas por cada trabajador.

Si finalmente tenemos una resolución que implique la obligatoriedad de todas las empresas de registrar la jornada ordinaria, nos encontraremos ante un grave problema de adaptación a la realidad existente en cada empresa y a la naturaleza de cada uno de los puestos de trabajo que conviven en la misma. Lo que está claro, es que la Inspección de Trabajo en estos momentos, estará preparando una nueva Instrucción en el sentido de la 3/2016.

Este contenido es general y meramente informativo. Si deseas obtener un asesoramiento específico, no dudes en ponerte en contacto con nuestro equipo de abogados laborales y haz tu consulta laboral.

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