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El pasado 26 de junio, el Juzgado de lo Social 35 de Madrid (sentencia 302/2018) emitió sentencia por la que se condenaba a un directivo a pagar casi medio millón de euros por infringir un pacto de no competencia post contractual, pero ¿en qué consisten exactamente este tipo de acuerdos? ¿cómo nos afectan?

En las relaciones contractuales entre empleador y trabajador, es cada vez más frecuente suscribir pactos de no competencia post contractual como forma de proteger activos esenciales como los conocimientos, métodos de trabajo (know-how) y las relaciones con clientes y proveedores adquiridos por los trabajadores durante la relación laboral, impidiendo la competencia tras una extinción del contrato de trabajo independientemente del motivo por que se produzca.

Requisitos que deben cumplir este tipo de pactos 

Regulados en el propio Estatuto de los Trabajadores, los requisitos que deben reunir esta clase de acuerdos son los siguientes:

  • Que exista un interés empresarial de naturaleza comercial o industrial, siendo válida la concurrencia de uno de ellos para cumplir el requisito, pero existiendo siempre desde el momento de la firma del pacto.

    En este sentido, el problema radica en que el “interés empresarial” es un concepto intangible y subjetivo, por lo que la jurisprudencia no ha conseguido delimitar un criterio unificado sobre dicho concepto. A modo de ejemplo, algunos tribunales han establecido que no es suficiente que las empresas se encuentren en el mismo sector y tengan una actividad similar, sino que debe haber una similitud de funciones que debe ser estudiada (Sentencia del TSJ Madrid el 8 de mayo de 2015), otros dicen que basta con que haya una coincidencia de sector y actividad sin importar el puesto laboral del trabajador (Sentencia del TSJ de Asturias del 9 de mayo de 2008) y otros presumen que hay interés cuando el trabajador desarrolla su actividad actuando en el mismo sector y afectando al mismo mercado potencial de clientes (Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 25 de abril de 2006).
     
  • El pacto debe tener una duración máxima de 2 años si se trata de trabajadores técnicos y de 6 meses para el resto de trabajadores. 
     
  • Se debe fijar de mutuo acuerdo una compensación económica adecuada, no siendo válida una imposición unilateral de una de las partes o una valoración judicial de la compensación sin el acuerdo de las partes (Sentencia del TSJ de Madrid de 20 de febrero de 2009). En definitiva, debe estar pactada de antemano y si no está presente, el acuerdo se considerará nulo desde el origen. Además, la cuantía debe ser proporcional al interés que se quiere proteger y al sacrifico impuesto al trabajador de la obligación de no competencia con la extinción del contrato de trabajo (STSJ Cataluña de 14 de mayo de 2007). Pero, ¿qué es lo que se considera como “proporcional” ?, en este sentido tampoco se ponen de acuerdo los tribunales.

Debemos tener en cuenta que un pacto de este tipo elimina al trabajador la posibilidad de seguir ganándose la vida en base a sus conocimientos adquiridos, por lo que al menos, se exige que esa percepción resarza al trabajador y permita mantener un nivel de vida similar. El principal problema viene dado en relación con la multa pecuniaria que se impone al trabajador en caso de que incumpla el pacto.

¿Qué ocurre en caso de incumplimiento?

Este tipo de acuerdos generan obligaciones para ambas partes por lo que su cumplimiento debe ser recíproco. En este sentido, podemos encontrarnos ante dos tipos de incumplimientos:

  • Incumplimiento del empresario: si no satisface debidamente en tiempo y forma la cuantía acordada como compensación económica acordada con el trabajador, este podría interponer una acción de reclamación por la cantidad que ha dejado de percibir, teniendo un plazo de prescripción de un año, o una acción resolutoria para extinguir el pacto de no competencia.
     
  • Incumplimiento del trabajador: el trabajador incumplirá el pacto si desarrolla actividades prohibidas por el pacto. El empresario debe demostrar dicho incumplimiento siendo suficiente la creación de un perjuicio potencial (mismo mercado objetivo). Ante el incumplimiento, el empresario puede dejar de abonar la compensación económica y solicitar judicialmente la resolución del pacto de no competencia. Además, añadido a lo anterior, el empresario puede solicitar conjuntamente una indemnización de daños y perjuicios que debe ser proporcional a la contrapartida recibida previamente por el empleado (STS de 26 de octubre de 2016). Por otro lado, también se podría llegar a solicitar una indemnización por responsabilidad civil de terceros que se hubiesen visto favorecidos por esta ruptura del pacto del trabajador.

En este sentido, es importante destacar que, al tratarse de un acuerdo bilateral, se considerará nula la cláusula de no competencia que permite al empresario renunciar unilateralmente a lo establecido en ella, con independencia de que el trabajador de su consentimiento (STS de 8 de noviembre de 2011).

Es especialmente importante, debido a la subjetividad de los conceptos que regula este tipo de acuerdos, redactar los mismos de la manera más concreta, clara y precisa posible.

Conclusión

Los pactos de no competencia post contractual están teniendo un papel protagonista en los últimos tiempos en las relaciones laborales, puesto que cada vez tiene mayor importancia la protección de activos tales como el know-how o la clientela. Sin embargo, debido a la intangibilidad de los elementos que regulan dicho acuerdo en el ET, es fundamental la asistencia de un experto laboralista que asesore en la redacción de estos pactos, a fin de evitar posibles problemas futuros en la aplicación de los mismos.

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