¿Pueden despedirme por faltas de asistencia justificadas?

El Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para despedir por faltas de asistencia, aun siendo justificadas.

El art. 52.2.d) del E.T. contempla, como una de las causas de despido objetivo, las faltas de asistencia por el trabajador aun cuando éstas se encuentren justificadas, siempre y cuando se superen determinados límites que explicaremos a continuación.

El texto actual de la norma nos dice que el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, siendo indiferente si son justificadas o no, pero debiendo ser intermitentes. Adicionalmente, se requiere que estas ausencias superen, al menos, uno de los dos límites que indicamos seguidamente.

  • Que las ausencias sean , al menos, el 20% de los días laborables en dos meses consecutivos dentro de un periodo de 12 meses desde la primera ausencia, si las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcanzan al menos el 5% de las jornadas hábiles.
     
  • Que las ausencias sean, al menos, del 25% de los días laborales en cuatro meses discontinuos.

Cabe destacar que, hasta la reforma laboral de 2012, esta norma tenía en cuenta el nivel general de absentismo de la plantilla del centro de trabajo, pasando a partir de entonces a tener en cuenta únicamente los datos individuales.

Asimismo, en el mismo artículo se excluyen como computables las faltas de asistencia debidas a:

  • Huelga legal
     
  • Horas sindicales
     
  • Accidente de trabajo
     
  • Situaciones de Maternidad, riesgo durante el embarazo y enfermedades relacionadas, parto o lactancia, paternidad
     
  • Vacaciones y licencias retribuidas
     
  • Bajas por enfermedad común de más de 20 días
     
  • Bajas por tratamiento médico de cáncer o enfermedad de gravedad análoga
     
  • Ausencias motivadas por ser víctima de violencia de género.
     

¿De qué tipo de faltas de asistencia hablamos cuando son justificadas?

Con carácter principal, dicho despido está pensado para poner límites a los profesionales del absentismo por las conocidas como bajas médicas de corta duración. Así pues, deben incluirse aquellas faltas concernientes a bajas médicas por contingencias comunes al trabajador, así como faltas de asistencia no incluidas en las previsiones anteriores.

Algunos tribunales, con base en la Sentencia del TC 62/2008, han considerado que no se pueden tomar en consideración las bajas que, aunque limitadas en el tiempo, responden a una enfermedad crónica, puesto que iría en contra del derecho a la salud. A modo de ejemplo, STSJ Galicia 22/12/2015.

La norma legal se refiere a faltas intermitentes, es decir, que existan al menos dos faltas diferentes (no hablamos de una ausencia continuada que exceda los límites establecidos). En el caso de que la causa sea una baja médica, no se computarán las que superen los 20 días de duración, y siempre se quedarán al margen las que procedan de accidentes de trabajo.

Además, no se nos debe olvidar que las faltas de puntualidad no están incluidas. Las que están son las de asistencia, con lo cual estamos hablando de una ausencia durante la totalidad de la jornada de trabajo completa.

En conexión con esto, tenemos un ejemplo interesante en la sentencia del TSJ de Andalucía de 16 de mayo de 2016. En este caso, el empresario decide despedir al trabajador por ausencias justificadas, contando todo el tiempo exacto en el que el trabajador no había estado en su puesto de trabajo, ya que la mayoría de las veces este trabajador se ausentaba solo una parte de la jornada, no de manera completa. Por parte del TSJ, se dice que sólo se puede tener en cuenta para la causa el cómputo de las ausencias por jornadas completas.
 

Forma de proceder al despido e indemnización del trabajador

Como los demás despidos por causas objetivas, la extinción de un contrato de trabajo por este tipo de ausencias precisa de una comunicación escrita al trabajador en la que se exprese la causa concreta en la que se apoya la terminación de la relación laboral. Además, se debe realizar un preaviso de 15 días a contar desde la entrega de la carta, susceptible de sustitución por el abono económico de aquellos días en que no se haya cumplido con dicho preaviso. Se debe conceder al trabajador durante dicho periodo, hasta la extinción, una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo, sin pérdida de salario.

Es importante saber también que este despido conlleva indemnización, con lo cual se debe poner a disposición del trabajador, a la par que la entrega de la carta, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los períodos de tiempo menor de un año con un máximo de 12 mensualidades).
 

Conclusión

Como hemos visto, contamos en nuestro ordenamiento jurídico con una modalidad de despido que, si bien no es muy usada a día de hoy por las empresas, constituye una herramienta que tiene como fin acabar con las ausencias repetidas de los trabajadores y cubrir a las mercantiles frente a eventuales fraudes realizados por los trabajadores mediante el uso de las bajas de corta duración.

No obstante, este despido no es difícil de plantear y llevar a cabo, pues requiere un control estricto de las ausencias de los trabajadores a fin de comprobar el cumplimiento de los requisitos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, diferenciando la naturaleza de las ausencias. En cualquier caso, otorga al empresario un mecanismo de reacción contra el absentismo a fin de reducir los costes directos e indirectos asociados al mismo.

El contenido de esta publicación es meramente informativo, por lo que si deseas realizar cualquier actuación en base al mismo, deberás contactar con nuestro equipo de abogados laborales para poder llevar a cabo un asesoramiento personalizado.

Contacta ahora
Anterior
Siguiente