¿Quién debe negociar el Plan de Igualdad?

Tal y como explicamos en el desayuno organizado el pasado mes de junio sobre “Cómo elaborar un Plan de Igualdad”, el 1 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto Ley 6/2019, que daba un nuevo paso para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, introduciendo importantes novedades legislativas, dentro de las cuales destacaban la extensión de la obligatoriedad de negociar y registrar un Plan de Igualdad para empresas de más de 50 trabajadores, cuando hasta el momento tan sólo se limitaba para las empresas de más de 250 trabajadores.

Esta nueva obligación ha supuesto que casi el 50% de los trabajadores de este país pasen a encontrarse bajo el paraguas de un Plan de Igualdad en el 2022. Las empresas deben ver esta nueva obligación como una oportunidad de realizar un análisis exhaustivo de sus corporaciones a fin de conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, detectando situaciones que hasta ahora habían pasado inadvertidas, removiendo dichos obstáculos mediante un conjunto ordenado de medidas evaluables.

Pero, ¿quién debe ocuparse de negociar y acordar estos Planes?  El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, señala que estas medidas deberán ser negociadas y en su caso, acordadas, por parte de la empresa con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral, dejando esta previsión diferentes casos que exponemos a continuación.

Existe representación legal de los trabajadores

De acuerdo con nuestros tribunales, éstos serán los únicos legitimados para sentarse a negociar con la empresa el Plan de Igualdad dentro de la Comisión de Negociación. A estos efectos, la Audiencia Nacional, en sentencia de 26 de junio de 2019 (85/2019), ha venido a ratificar que quienes están legitimados para llevar a cabo esta negociación son los representantes de los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa, ya sean unitarios y/o sindicales, y que en ningún caso lo estaría la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad anterior, por mucho que la misma hubiese sido elegida años atrás.

No existe representación legal de los trabajadores

En estos casos, la propia norma no especifica quién está legitimado para llevar a cabo dicha negociación en representación de los trabajadores y debemos tener en cuenta que, a raíz de la extensión de la obligatoriedad de la norma a empresas de más de 50 trabajadores, muchas de ellas se van a encontrar en en esta situación.

En este sentido, la Guía del Ministerio de Trabajo relativa a los Planes de Igualdad, sugiere la elección de una comisión “ad hoc” siguiendo el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, para aquellos procedimientos de negociación de carácter colectivo. Sin embargo, debido a lo farragoso de dicho procedimiento, no es menos habitual que sea la propia empresa, la que pida voluntarios entre sus trabajadores a fin de conformar la Comisión de Negociación de Plan de Igualdad, los cuales deberían ser representativos de los diferentes colectivos existentes en la empresa.

Conformada la Comisión Negociadora, ¿y si no hay acuerdo?

Sin duda alguna, éste supone uno de los grandes problemas con los que nos encontramos en estos momentos y que ni los tribunales ni los legisladores han conseguido encontrarle una salida. Así pues, si bien es cierto que el art. 45 habla de la obligación de negociar y, en su caso, de acordar, los tribunales de justicia, con el Supremo a la cabeza, han entendido que, ante la falta de acuerdo, la implementación de un Plan de Igualdad de forma unilateral por la empresa, vulnera la libertad sindical (Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 (núm. 832/2018).

En estos casos, nos encontramos ante la encrucijada de que la empresa tiene la obligación por ley de tener y registrar un Plan de Igualdad y, por otro lado, de la imposibilidad de adoptarlo al no existir acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Esto ha supuesto que se otorgue un poder extremo a la representación legal de los trabajadores, pudiendo bloquear la implementación de una norma que debería ser beneficiosa para todos los colectivos en una empresa y ser usado como moneda de cambio para otro tipo de negociaciones paralelas en la empresa.

Consideraciones finales

De conformidad con todo lo comentado, es esencial que, de cara a la elaboración y negociación del Plan de Igualdad, se proceda a constituir de manera formal y correcta la Comisión Negociadora, a fin de evitar echar por tierra todo el trabajo de meses que implica la elaboración de un diagnóstico y del Plan de Igualdad.

Asimismo, a fin de evitar que dicha negociación se convierta en moneda de cambio entre la representación legal de los trabajadores, -en caso de haberla- y la empresa, y ante la gran importancia de la materia a tratar, tendente a conseguir la igualdad entre hombres y mujeres, debería haber un firme compromiso inicial por parte de los miembros de la Comisión de tratar el Plan de Igualdad como un tema independiente y sin injerencias, buscando en todo momento interlocutores que tiendan al acuerdo y a la consecución de un objetivo común.

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